オンライン特化型の声優スクール「メイクリ」では 大手マンツーマンスクールに通っている方から 「ようやく良い先生に当たって続けていたのに突然辞めてしまいました。 また一からやり直しになるんでしょうか」という話を聞くことがあります。
担当していた講師が突然退職するという経験は 大手マンツーマンスクールに通い続けている受講者に 一定の頻度で起きる問題です。
継続した関係の中でようやく課題が蓄積され始めていた状況が 担当講師の退職によって断ち切られることは 受講者にとって大きな損失として感じられます。
この問題には偶然ではなく構造的な理由があります。
このページでは 大手マンツーマンで担当講師が辞めた後に何が起きるかを見ていきます。
担当講師が退職する構造的な理由
担当講師が辞めた後に起きることを見る前に 担当講師が退職する構造的な理由を確認します。
大手マンツーマンスクールの講師は業務委託契約です。 スクールと講師は雇用関係ではなく 個人事業主として契約を結ぶ形態です。
シアーミュージックの通常レッスンの講師報酬は1コマ45分あたり800円です。 ナユタスは1コマ50分で1,500円 MYUは1コマ60分で1,300円です。
業務委託で固定給のない状態でこの報酬水準では 長期的にスクールに在籍し続ける経済的な動機が成立しにくくなります。
より良い条件の仕事が見つかれば移動します。 声優やボーカルとしての活動が軌道に乗れば スクールでの指導から離れます。
担当講師が退職することは 報酬構造と業務委託という形態から生まれる 構造的に起きやすい問題です。
受講者にとって突然に感じられても スクールの設計として起きやすい状態が常に存在しています。
課題の蓄積がリセットされる
担当講師が辞めた後に起きる最初のことは 課題の蓄積がリセットされることです。
声優として成立するための技術の積み上げは 同じ講師が継続して個別の課題に向き合い続けることで機能します。
同じ講師が継続して見ることで 発声の癖の変化が記録されます。 修正したことで新しく生まれた問題が追跡されます。 長期的なパターンから根本原因が特定されていきます。
担当講師が退職した時点で この蓄積が引き継がれなくなります。
スクールとして課題の引き継ぎのシステムがあっても 同じ講師が直接見てきた記録と観察は 別の講師に完全に移転することはできません。
新しい担当が引き継ぐのは 書面上の情報だけです。 前の担当が直接感じていた発声の変化の質感、 問題が起きやすい条件のパターン、 個別の癖への対応の蓄積は移転しません。
実質的に課題の蓄積がリセットされた状態で また初対面から関係を始めることになります。
新しい担当を探すコストが発生する
担当講師が辞めた後に起きる2つ目のことは 新しい担当を探すコストが発生することです。
大手マンツーマンスクールのシステムでは 講師の退職後に受講者自身が新しい担当を選ぶ必要があります。
声優指導の経験がある講師を探すことが必要です。 体験的に何回か担当してもらって相性を確認することが必要です。 また初対面から自分の課題の背景を伝え直すことが必要です。
この過程で複数回のレッスンが 新しい担当を探すために使われます。
新しい担当が見つかるまでの期間 声優として成立するための積み上げは止まります。
また新しい担当が見つかってからも 課題の蓄積が再び積み上がるまでに時間がかかります。
前の担当との関係で積み上がっていた状態に戻るまでに 数ヶ月単位の時間と費用のコストが生まれます。
モチベーションが下がりやすくなる
担当講師が辞めた後に起きる3つ目のことは モチベーションが下がりやすくなることです。
声優を目指す過程で良い担当と出会えたという経験は 通い続ける動機として大きい要素です。
「この先生に教えてもらいながら成長したい」という気持ちが 月謝を払い続ける動機として機能している場合 担当講師の退職はこの動機を失わせます。
また課題の蓄積がリセットされる経験を繰り返すことで 「また一からやり直しか」という疲弊感が積み重なります。
良い担当と出会っても その担当がいつ退職するか分からないという状態では 長期的な関係への期待が持ちにくくなります。
成長への意欲が維持されにくい状態が生まれやすくなります。
担当講師の退職が 早期退会を決断するきっかけになるケースは このモチベーションの問題と関連していることが多くあります。
同じ問題が繰り返されるリスクが高まる
担当講師が辞めた後に起きる4つ目のことは 同じ問題が繰り返されるリスクが高まることです。
担当講師の退職によって課題の蓄積がリセットされ 新しい担当が課題の根本原因を特定するまでに時間がかかります。
この過程で すでに修正したはずの問題が再び指摘される場面が起きやすくなります。
「この指摘は前の先生からも受けていた」という経験が また積み重なります。
前の担当との継続した関係の中でようやく根本原因への対応が深まっていた場合 新しい担当との関係で同じ表面的な問題への対応から始め直すことになります。
同じ問題が繰り返されることへの疲弊感と 成長の手応えが再び得られにくくなる状態が重なります。
担当講師の退職が一度起きると その後の積み上げのペースが大幅に落ちやすくなる構造があります。
担当講師の退職リスクを知った上で判断する
担当講師が辞めた後に起きることを見てきた上で 担当講師の退職リスクをどう判断材料にするかを整理します。
大手マンツーマンスクールに通い続ける場合 担当講師がいつ退職するかは分かりません。 良い担当と出会えても退職によってリセットされるリスクが 構造的に存在し続けます。
このリスクを知った上で通い続けることを選ぶ場合 担当が固定された状態を維持するための工夫が必要です。 同じ講師を継続して指名し続けること、 課題の記録を自分で管理すること。 これらで一部のリスクを軽減できますが 退職リスク自体を解消することはできません。
声優レッスンとして担当講師との継続した関係が保証される環境を選ぶことは このリスクを構造的に解消する方法になります。
担当が長期的に在籍し続ける動機が成立する報酬構造と 受講者との継続した関係に責任を持つ設計が 両方成立している環境を選ぶことが必要です。
担当講師の退職リスクを含む 声優レッスンとして成立するための条件については マンツーマンの声優レッスンが成立する条件で扱っています。
